【転職】成功するベンチャーはカジュアル面談で人柄を見る
こんにちは。Tommy（トミー）です。
先日、某ベンチャー企業で本部長をしている友人と食事をする機会がありました。
これからはネット企業でも金銭をポイント化してコミュニティ内の通貨のように扱ったり、ポイント代わりに仮想通貨を使ったり、果ては決済機能を持ったりなど、フィンテック（ITを活かした金融技術）にシフトしてきています。
それに連れて、フィンテックの開発経験のあるITエンジニアだけでなく、リスク管理やコンプライアンス、監査などのいわゆる金融専門職に対する需要が高まっているようです。
能力と人柄を見る
面接で一番難しいことは、その会社の組織風土に馴染んで他の人間とチームワークを発揮してくれるかを見極めることです。
学歴は申し分なし、職歴もその分野のトップ企業でマネージャーとして一線でやってきていたとしても、性格的にクセがあって他の人間をすぐに批判したり、会社のやり方が前と違うと騒いだり、また他部門と調整が必要なところ自己主張ばかりして上手くやれないなど、技能の問題でなくコミュニケーションの問題で上手く能力を発揮できない、なんてこともあります。
この会社に合わない、といってせっかく採用しても短期間で辞めてしまったり、見切りをつけるならまだしも、開き直って自分は最低限の仕事しかしない、と決心して居座られてしまったりすると、組織としての仕事の能率が落ちてしまい、会社も不幸ですが、周囲に白い目で見られて役立たずと思われ、それでも給与のためだけに居座り、結果的に何のスキルや経験も身に付かず、実は本人も不幸だったりします。
会社の業績が悪くなってリストラする時には真っ先にターゲットになりますし、仮に退職する羽目になってどこかに転職しようとすると、同じ業界であれば意外につながりがあって悪評は知れてしまうので、なかなか次が決まりにくくなります。
何はともあれ、その仕事に対する十分な技能や経験があるか、その会社に合っているか、周囲の人間と良好なコミュニケーションが取れるかを見極めるのは難しいテーマです。
カジュアル面談でみんなで会ってみる
このようなリスクを避けるため、多くのベンチャーではカジュアル面談という仕組みを活用しているようです。
これは、誰か有望（そう）な候補者が来たら、その部門のマネージャーはもちろん、同僚となるかもしれない他のスタッフ、さらにステークホルダーとなる関連部門のマネージャーまで会うケースがあります。
いろいろな人と会って、その時に候補者の話を聴くだけでなく、自分たちの仕事内容や思い、さらにその人たちの経歴なども話してくれます。
もちろん最終的に決めるのはその部門の部門長（担当役員や部長）です。
それでも、候補者が自分たちと良好にやっていけるかを一緒に働く人たちの複数の目線で多角的に見ていくということで、できるだけ客観的に見極め、その意見や印象を採用の決定に活かして成功率を上げることはできるでしょう。
もちろん、サイコパスのように天才的に人当たりがよく人たらしな人はいますから、入れてからこんなはずじゃなかった、ということはありますが。。。
また候補者に対しても、こういう人たちと一緒に働くんですよ、という情報を知る機会を持ってもらい、本人にも周囲の人たちと上手くやっていけるかを見極めてもらえます。
これなら気持ちよく働けそう、と思うか、逆にあー、この人たちとは無理、みたいな情報があれば、入ってからのミスマッチのリスクを（お互い）減らしていけるわけです。
成功する企業の条件
組織が上手く回らず生産性が落ちるとか、ストレスで病気になったり退職したりなど、会社組織における最大の課題は、人間関係をどう良好に保つかです。
管理人の好きな本で成功する企業の条件を経営学的に分析した「ビジョナリー・カンパニー」という名著シリーズがあり、その2では地味なのに好業績を保ったまま永続している企業について分析しています。
その中には、成功のために必要なことは「何をやる」でなく、「誰とやるか」という書かれていました。
大きな会社ではMBAホルダーなど高学歴の人間を採用し、人間関係が多少悪くても仕組みができているので利益は出せますし、会社は回っていきます。嫌なら辞めてもらっても、ネームバリューと高給で代わりになる人はひっきりなしにやって来ます。
ところが小さな会社ではそれほどの余裕はないので、高い人間力を持った人たちが情熱を持って仲間たちと力を合わせて、チームワークで互いに切磋琢磨したりカバーしたりしながら業務を回していくことが必要になります。
お互いがライバルである前に仲間であり、何か問題が発生したら、組織や担当の枠に囚われず、それを解決できる技能や経験を持った人間を中心に解決に当たること。
また、多少の技能のバラツキがあってもそれぞれが得意なところを活かして、一品持ち寄りパーティのようにチームワークでカバーする。
そのことで、会社全体の生産性をじわじわと上げていくわけです。
実は大企業のある業務の担当者であっても、ローテーションで回ってきた非専門家であったり（ある程度はこなせるでしょうが、長い経験を持つ専門家のようには働けません）、また経験者であっても微妙に得意不得意分野があるので、思ったほどできるわけではありません。
とはいえ組織がかっちり決まっている大きな会社では、他の担当者がカバーしてくれるわけではないので、委託先にシワ寄せが行くかコンサルタントに依頼するか。いずれにせよコストも時間も掛かり、生産性はよくありません。
逆にベンチャーでは職人的な技能を持った集団が、部署の枠を超えてチームワークを発揮し、それぞれの得意技を活かして柔軟に動くことで、機動力を活かして問題解決に当たっていくことが可能になります。
最大のストレス源を減らす
組織の最大のストレスは、人間関係です。
そしてよくない人間関係は、メンバーのモチベーションを下げ、組織へのコミットメント（いろいろな訳がありますが、管理人の感覚だと「積極的な関与」、「身を入れる」という感じがします）を薄くし、生産性を下げ、結果的に企業の勢いを削いでしまいます。
物量作戦や資金で勝負できないベンチャー企業が勝負できるところは、魅力的な職場環境を作り、十分なコミュニケーションが取れない人を参加させないようにして、良好な人間関係を最大限維持して、少数精鋭のメンバーが気持ちよく最大限のパフォーマンスを上げられるようにする、ということです。
そのためのツールとして、「カジュアル面接」、「チーム全員面談」というのは、非常に良いやり方だといえます。
今つらい小学生、中学生の子に伝えたいこと 〜いろいろやり方はある！
（新学期がつらい小学生の子、中学生・高校生の君もよかったら読んでね。なるべくカンタンに書きます）。
こんにちは。Tommy（トミー）です。
少し前まで大きな会社で部長をしていました。でも、もっと自由にやりたいことをやれると思って、会社をやめて、自分の得意なコンピュータや物書き（本、雑誌、ネットの記事とかを書く）の仕事をしたり、株（かぶ）を売ったり買ったりしてお金を稼いでいます。
株（かぶ）というのは、大きな会社の持ち主になれるチケットです。たとえば会社を作りたいから100万円（すごく安いけど）必要という人がいたら、1万円ずつ100枚のチケットをたくさんの人に1万円分を買ってもらい、そこでゲットした100万円で（社長にお金がなくても）会社をスタートできるという仕組みです。
このチケットは売り買いできるのですが、会社の調子がいいとが高くなり、反対にその会社の調子が悪くなると安くなったりします。だから、たとえば安いときに5万円で買っておいて、少し後で値上がりして10万円で売れば、5万円もうかるんだよ。
学校は楽しいですか？
学校は楽しいですか？ 学校は好きですか？
楽しいことがいろいろある、友だちと遊べる、知らなかったことを教えてもらえるのはワクワクする、ならばいいんだけど、、、
でも、勉強がよくわからなくて授業が面白くないとか、イヤな子がいて悪口を言われたり、ひどい子がいて叩いたり蹴ったりするとか。
さらに先生も助けてくれないとかだと行くのはイヤだよね。
親とか友だちとか周囲の大人の誰かが、君のことを理解してくれて助けてくれればいいけど、そういう人もいないと（できれば親戚の人、近所の人、誰か何でも話せる人がいるといいんだけど）、けっこうキツいよね。
学校は行かなくてもいいんだよ
もうどうしようもないほど学校に行くのがつらい、学校のことをかんがえると死にたいというくらいイヤならば、学校に行かなくてもいいんだ。
いちばん大切なことは、君が気持ちよく、いきいきと生きられることなんだよ。
毎日悪口をいわれたり、ミジメな思いをさせられていると、自分なんて生きている価値がないと思ってしまうかもしれない。
でも、それはちがうよ。単に誰かをいじめていないと不安で自信がない人たちのマイナスのエネルギーを受けて、君にマイナスの電気が貯まってしまっただけのこと。
本当に自分のやりたいことをやって、生き生きと生きている人は、他人にやさしいか、他人なんて関心ないかのどちらかだから。
人に悪くいったり、ひどいことをしている人は、自分の中に何もないし、自信がないから、他人に何かすることで、かろうじて生きているだけのミジメな人だから、相手にする必要はない。
君は世界に一人だけの貴重な存在で、君だけにできる何かがあるはず。
学校に答えがないなら、君自身の中に何か答えがあるから、1人になって自分に向き合うというのも1つの方法なんだ。
何か自分らしさを出せれば生きていける
学校には必ず行って、いい大学に入って、いい会社に入らないと十分なお金が稼げなくてちゃんと生きていけない、と思っている人は多いし、みんなのお父さんやお母さんもそう思っているかもしれないけど、そんなことはないです。
たとえば学校には行かなかったけど、プログラミングにハマって面白くて役に立つコンピュータのアプリを作って、IT社長になってしまった人がいます。
また地方でネットサービスの会社を作って、その地方の美味しい農産物をネットで販売する会社を作って、地元の農家の人と仲良くやりながら、その地方を盛り上げている人もいます。
その人は、毎日美味しい野菜が食べられるようです。
別に会社に行く以外でもお金を稼ぐ手段はあるし、むしろ多くの人が好きでもないことをガマンしながらやっている世界で、君だけは好きなことを仕事にできるかもしれない。
今は身の回りにそういう人はいないかもしれないけど、この世界にはいろいろなことを仕事にして生きている人がたくさんいます。これがダメならアレが、アレがむずかしくてもあっちが、というように、けっこういろいろなやり方があることは忘れないで。
高校くらい出ておいた方がいいかな、と思うかもしれないけど、人に会うのがイヤなら通信制の高校で家で勉強して、ときどき学校に行く、なんてスタイルもあるし、自分で勉強できるなら高校の勉強くらいはできるというテストを受けてもいいし、いろいろハマっているうちに（これはもっと本格的に勉強したい！）ということがあれば、この試験を受けてから、どこか内容の面白そうな大学を受けるという手もあるよ。
少し回り道だけど、結局、そこで経験したことが君の人生をより楽しく、より素晴らしくしてくれるから。安全に生きるのが勝ちでなく、いろいろ経験しまくって（ああ、やり残したことはないなあ）といって満足して死ねるのがいい人生だから。
あれをやっておけばよかった、これも心残りだ、あーでも足元に20年前に死んだお父さんとおじさんが笑いながらお迎えに来ているよ、あー、もっと時間がほしい！！！なんて後悔ばかりするのはイヤだよね。
その時間で何でもやってみよう
もう一度いう。どうしても死ぬほどイヤなら学校に行かなくてもいい。
生命にとって最悪な出来事は死ぬことだから、死ぬくらいなら学校に行かない方が全然マシだから。
学校に行かないと時間ができる。
そこでやって欲しいことが3つあります。
自分の好きなことキライなことを知る
1つは、自分の好きなこととキライなことを見つけること。
できる限り、いろいろなことをやってみてもらいたいんだけど、その中で必ず自分が好きなこと、楽しいこと、反対にイヤなこと、ツマラナイことを感じてみてください。
そこで感じたことは、これは好きなこと、これはキライなことと、ノートに付けたり、スマホやパソコンが使えるなら、メモ帳アプリやワープロに書いておいてもいい（できる範囲でいいよ）。
ときどきは書いておくと、君だけのプロフィールになるからね。
多くの人は、学校でずっとキライなことでもガマンしてやるクセを付けられているんだ。ガマンできるのはすごいけど、そうすると自分の心がマヒしてしまい、本当は自分は何をやりたいのか分からなくなってしまう。
やりたくないことをガマンしてやっていると、ストレスが溜まってくる。すると、お酒をたくさん飲んだり、胃腸が疲れているのに大食いしたり、他の人にイジワルしたり、最後はガンとか重い病気になったり（もちろん、いろいろな原因があるけど）。
僕にいつも「お前はガマンが足りない」と説教してくる親戚のおじさんがいた。やさしくてすごいガマン強い人だったけど、60歳になってすぐに末期の胃ガンであることが分かってあっという間に亡くなってしまった。
やはりガマンはよくないんだ。どうしても自分に必要なものでも、少しでもガマンしないですむよう、考えて頭を使ってみよう。
少なくても、今キライなこと（学校に行くこと）は1つ分かった。そうしたら、他にもキライなことはないか、反対にこれをやっていると楽しいとかハマるとか、好きなことを探してみよう。
好きなことにがっちりハマる
そしてもう1つ知ってほしいこと。それは、楽しいと思ったこと、何かいいなと感じたこと、つまり好きなことにはとことんハマってみよう、ということ。
今すぐキライなことのない、好きなことだけの世界に行くのはむずかしいとは思う。
でも、楽しんで生きている人、生き生きと生きている人を参考にして、どうやったら自分の周囲から少しでもキライなことを1つずつ少なくして、好きなことをちょっとずつでも増やしていけるのか、考えてみて。
好きなことにハマるということは、そのための第一歩になるよ。
ハマるということは、好きなことをやる自分を見つけて大事にすることだからね。
本を読み、面白い人に会うために出掛けてみる
そして他にどんな面白い人がいるか知るために、いろいろ本を読んでみよう。
あんなことをやっている人がいる、こんな面白い生き方をして、それできちんとお金を稼いでいる人がいる、何だか好きなことをやっていたら、いつの間にかお金持ちになっている人がいる、、、とにかくこの世の中、面白い人がいっぱいいることを見てみてください。
そして、見てみたいイベントがあったり、面白いと思った人に会う機会があったら、ぜひ出掛けてみよう。そしてチャンスがあれば話してみよう。
自分の好きなこと、やりたいことで生きている人はエネルギーが違うから、きっといい刺激になるし、もしかしたら君にぴったりのアドバイスをくれるかもしれない。
そういう面白い人の中には、学校に行かなかった（行けなかった）人もけっこういるんだ。
学校は人をある型にはめて、面白くない人を作る工場だから、きっとそういう人たちは合わなかったんだと思う。
だから君の気持ちも分かってくれると思うし、きっと力になってくれると思う。
とにかく、時間を大切に、自分のやってみたいことをどんどんやってみよう。
【さくらももこさん追悼】ちびまる子ちゃんの思い出
こんばんは。Tommy@たまにサブカルライターです。
名作「ちびまる子ちゃん」ちゃんの作者で、漫画家のさくらももこさんが53歳の若さで逝去していたニュースを見て驚きました。
乳がんとのことで、おそらく数年、苦しい闘病をされていたのではないかと思われます。
大学生の頃、変なシニカルな小学生の女の子が主人公の、変な少女漫画が最近流行っていると聴いて、古本屋で大人買い（という単語は当時なかったですが）したのが始まりです。
確か1〜5巻だったと思いますが、友人やら従姉妹にも貸して、みんなで喜んで読んでいました。
いわゆるパターン認識ギャグというか、共感ギャグというか、同世代で同じカルチャーを生きたモノ同士であれば、あー分かる分かるとか、あーそういうのあったなあ、という古い記憶や感情を刺激する笑いでした。
たとえばスーパーカーが流行ったとか、みんなでラッセルヨーヨーの練習をしたとか、大半の女子がピンクレディの歌を振り付け付きで踊れたとか、そういう共通の記憶です。
その後、わざわざ、さくらさんの出身地である静岡市清水区（当時は清水市）まで観光に行ったりしました。お約束でエスパル清水に行ったり、三保の松原を散策したり、久能山東照宮に参拝したりしました。
伝説の「お父さんは心配性」とのコラボ
さらにすごい企画がありました。
「ちびまる子ちゃん」と同時期に、ちびまる子ちゃんより凄い、ある意味正統派ギャグ漫画の「お父さんは心配性」（作・岡田あーみん）という無茶苦茶なギャグ漫画がありました。
アイドルのように可愛い娘を溺愛する親父がスクランブル（緊急発進）する戦闘機のような勢いで、娘の彼氏に凄まじい攻撃をするという内容でした（これも全巻揃えました）。
あまりのナンセンスぶりに大笑いしながら読んだのを思い出します。
このお父さんとまる子が連携するという話があり、笑いあり、涙ありのなかなかの名作ではありました。どちらも好きな作品なので、ファンにはたまらなかった企画でした。
今考えると、夢のコラボでした（りぼんマスコットコミックスの『お父さんは心配症』 4巻と『ちびまる子ちゃん』 2巻の両方に収載されています）。
当時はまだ子供はこうあるべき、というようなステレオタイプな型が今より強くありましたが、まる子はその真逆、かなり利己的だったり策を弄したり、苦労は嫌いで楽をするためにあれこれ工夫したり。ある意味、スーパーガールでありました。
いい子を演じながらも、誰もが心の底で感じていた面倒なこと、嫌だったことをちびまる子ちゃんは明白に口にして白日の下に晒した、ある意味、猫の首に鈴を付けた人でした。
人生80年と言いますが、同世代の人がこうして平均値よりずいぶん早くこの世から去っていくのを見ると、自分も現世で与えられた人生、残された時間を大事に生きて、やりたいこと、やっておくべきことを悔いなくやっておきたいとも思いました。
素晴らしい作品で楽しませていただいたことを改めて感謝するとともに、ご冥福をお祈りしたいと思います。合掌。
【転職希望者必見】採用面接で必ず用意しておくべき3つの質問 〜採用側のニーズを想像し、前向きに
こんにちは。Tommy@副業生活者/元外資系部門長です。
ここ10年くらいはマネージャーや部門長をしていたため、採用面接で2ヶ月に1回くらいは外部の応募者の方と面談していました。
採用するということは、単純に本来必要とされている人員が足りないので、欠員を埋めるためのもの、やるべき仕事が 人手不足または経験者不足で十分にこなせていないので経験者を採るためのもの、さらにもっと自部門の仕事の質を効率化したり改善するために、十分な経験と知識を持った人材を採りたいといった背景があります。
言い換えれば、人材採用の本質は問題解決＝ソリューションだということです。
なので、応募する場合は、相手はどんな問題で困っているのかを早めに捉え、自分はその問題を解決するには最適な人材だというアピールをすることが、面談突破のカギになってきます。
長期間、一緒に働ける人かを見極める
次に大事な要素は、その人が人間的に、コミュニケーション的に長期間一緒に働けるかを確認することになります。会社は組織としてチーム単位として活動しているからです。
前向きな提案はしてくれず文句ばかりいって手を動かしてくれない人とか、周囲とうまくコミュニケーションが取れずよくトラブルを起こす人とか、いわゆる生産性を下げる人は一定数いますが、そういうハズレの人をいかに掴まないようにするかが面接で注意するポイントになります。
むしろ技能や経験が10でもコミュニケーションできない人より、技能は7くらいでも周囲と上手くやれるコミュニケーション上手やチームプレイヤーの方が採用される可能性は高いです。
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なかなか2時間や3時間の面談で力量や人間性を見抜くのは難しいです。特に困ったちゃんのくせに人あたりとか受け答えは上手い人はいます（むしろ普通の人より上手い人もいたり）。
3つの質問で人間性を見ていく
それでも何とか相手の経験値や技能、そして気持ちよく働ける人かどうかをその受け答えや話し方、モノの見方や考え方から見抜いて行かないといけません。
とりあえず優等生な回答をしていても、同じような内容を角度を変えて訊くことで、ぽろっと本音が出るのを見ています。
そのためによく面接で訊く質問が3つあります（面談前には必ず前向きな回答を用意しておくといいでしょう）。
まずは志望動機
まずは何はなくても志望動機は必ず聴きます。
その人はどのような期待や青写真で、自分のキャリアをデザインしているのか。そのキャリアプランの中で、その会社（いま求人しているところ）は上手く当てはまり、当人にとっても会社にとってもプラスになるものか。
言い換えれば、双方にとってWin-Winの関係になるのかを確認したいということです。本人にとっても成長の機会になり、会社にとっても戦力アップになり、それが利益の向上や業務の効率化といった会社の利益と本人の年収や地位のアップにつながるとかがイメージできるかが重要です。
逆に無理して入ってもらっても、上手くマッチングしなくて活躍してもらえなかったり、最悪の場合、すぐに退社されてしまってもお互い不幸です。
志望動機では、これはお約束として現職（退職した人は前職）の批判や悪口は避けるべきです。
面接官も口を割らせようとあれこれ何度も訊くこともあります。
でも、あくまで自分のやりたいことができて、自分の成長に直結していて、そしてその仕事を突き詰めることで（人材募集している）会社や引いては社会にもメリットとなるという基本路線は崩さない方がいいです。
多少本音で、現職に批判的な話をしてしまうこともありますが、その時も自分は単なる傍観者ではなく、改善のための提案や上司への相談など尽力してきたという高い当事者意識をもって問題解決に取り組んできた（いる）という主張ができない状況であれば、注意して触れないようにする方がいいです。
批判をするにしても必ず、批判→対案というセットで話す方が印象がいいです。
はっきり言って、どこの会社でも問題はあります。そしてそれを指摘したり批判する人も山ほどいます。なので、指摘や批判だけの人（＝手を動かしてくれない人）には希少価値はありません。
ある程度は問題にも柔軟に目をつぶってくれて、それでも大変なところでは解決に向けて高い当事者意識をもって力を貸してくれる人が、組織の責任者にとって理想的な人です。
何を、どのように実現してきたか
さらにその人の経験と技能を知るために、これまでの職歴と仕事内容を説明してもらうことになります。
この時、企業の側としては何でもできることが重要なわけでなく、今回募集しているポジションを満たすかどうかが要点になります。
現時点で問題があるので、その問題を解決できるかどうかを確認したいからです。
なので、ダラダラとやってきたことを話すのではなく、今回の仕事や困っている問題に近い業務経験を話すといいでしょう。
また本当にできるのかは見極めたいポイントであるので、単に「●●を担当しました」という事実だけでなく、「●●の担当で、実際に■■なタスクをしました。その際に△△なところが時間が掛かるので、時間短縮のために◯◯を使って効率化しました」というように、ナマの具体的な情報（作業の進め方やその中で自分が工夫したポイント）を説明できるとベターです。
採用する側はノウハウが欲しいわけですから、実際に現場での生の経験があることを知ってもらう必要があり、そのためには具体的なエピソードを入れると効果的ということです。
どんな困難に出会ったか、どのように解決したか
もう1つ、切り札となる質問があります。
それはその応募者の困難な問題に対する姿勢や対応能力を見極めるため、それは自社の問題を解決できる人材かどうかを探るためのものです。
また人間性を見るために有効な質問という意味もあります。
それは、（その人が）これまでにどのような困難や問題、課題に出会ったのか。そしてどのように解決したり克服したのか？、というものです。
これの別バージョンとして、「どんな失敗をしてどうリカバリーしたか？」というものもあります。
これも失敗するようなチャレンジをしたことがあるか、その原因を自分なりに分析して理解できているか、その後のリカバリーや改善に上手く活かしたか、という、その方の分析力や問題解決能力を見るためのものです。
ついでに、そういう困難なシチューションでも、上手くやれる知識や経験がある程度はあると推測できます。
たまに「そこまで大きな失敗はしたことがない」という方もいます。一見完璧なように見えますが、あまり印象は良くありません。
失敗するようなチャレンジをしていないのではないか、とか自分の失敗を正視して分析的に観察できていないのではないか、とかプライドが高くて自分の失敗を認めないので、他のスタッフと摩擦を起こすのではないか、とか心配になります。
まとめ
結論としては、ある会社が一定の専門性や経験が必要なポジションで人材を募集する場合に、その業務分野について（スムーズに仕事を進められる）ある程度の知識と経験があること、次に問題を把握し解決する能力があること、そして適切なコミュニケーションスキルや周囲の人と上手く協力したりサポートし合いながら業務の品質や職場環境を少しずつ良くしていこうという、組織人として健全で真面目なプロ意識をもっていることが重要になります。
有名な経営学の名作である「ビジョナリー・カンパニー2」にも、永続する会社の経営者が最初に注力するのは、会社の飛躍のビジョンを描くことではなく、いてもらっては困る人材、いてもらわねば困る人材を厳格に選び抜くことだと書かれています。
採用面接のある重要な側面は、長く、気持ちよく一緒に働ける＝そのチームメンバーにふさわしいかどうかを見るプロセスだということを今一度思い出してください。もちろん、その業務をこなせるだけの知識と経験は前提条件ではありますが。
資産運用は割高な銀行・証券会社に任せず自分で取り組む
こんにちは。Tommy@うねり取り専門の副業投資家です。
とにかくキモは分割売買。人間は神様でないので底値で買うことはできないので、価格変動リスクを低減するために、（底値だっ！）と思っても一気買いせず、2回、できれば3回に分けて買ってください。
それはそうと、「資産運用」と考えると、何となく銀行の相談窓口を思い浮かべるかもしれません。
しかし金融ビジネス経験者から見ると、これはやってはいけない悪手です。
お金のコンサルタントというけど相場の経験はあるの？
まず、銀行の資産運用相談コーナーに行くと、ファイナンシャルプランナー（FP）の資格を持った窓口の方が対応してくれます。
資産運用コンサルタントという名刺を持っていたりします。
ところが、投資信託を買ったり外貨預金くらいはしたことがあるかもしれませんが、金融機関、特に銀行や証券会社はインサイダー取引のリスク等を避けるため、社員の株取引を制限しています。
そのため、自分ではほとんど経験のない人がお金の運用を「指導」してくれるわけです。
普通に投資をすると、いろいろな視点で数千を超える金融商品を調べ、実際に身銭切って何かを買い、そこで上手く流れを捉えて利益を得たり、逆に値が下がって資産が目減りしている状態で非常にストレスフルな時間を過ごしたり。
投資の世界では、「やる人」と「やらせる人」がいて、昔から別の人種だと言われていました。利益を得たいなら「やる人」になることが必要で、「やる人」から教わらないといけないのです。
金融機関には高い手数料を取りたいインセンティブがある
もう1つ、10年くらい前は日本国債には1%前後の利息があり、最悪でもそれを買っておけば金融機関は利益を出せました。
たとえば預金で1兆円を預かっていた場合、それで日本国債を買っておけば、国の保証で元本割れのリスクもなく、1年で100億円が利子として受け取れたのです。
社員に1人1千万円払っても1,000人分です。
ところが今はゼロ金利でほとんど利息が付かず、ノーリスクで1%儲かる収益ルートがなくなってしまいました。
それを埋めるために、手っ取り早く現金になる商品を売らなくてはいけない、ということで、販売手数料の高い投資信託や外貨建て保険を売るようになったのです。
元の証券会社や保険会社によって異なりますが、たとえば5%の手数料の商品があります。顧客が100万円買えば、1日で5万円が銀行に販売手数料として入るわけです。
この販売手数料は、上記の顧客が支払った資金から支払われるわけです。
さらに投資信託には年間手数料が安い割には資産運用として有利なパッシブ型（金融市場の動きに付いていく）と、手数料は高いもののいろいろ工夫して市場の動きを超えて積極的に利益を狙っていくアクティブ型があります。
ところが、過去の統計では単年でのスポット的な勝利はあるものの、数年以上安定していいリターンを上げているのは、手数料の安いパッシブ型なのです。
つまり自称「資産運用コンサルタント」は、高くて損する可能性が少なからずあることが分かっている商品を売るセールスマンに過ぎないということを知っておかないとカモになるということです。
以下のベストセラーで紹介されているように、多少の手間を掛ければ最小限の手数料で高い確率でプラスのリターンが得られる方法があるにも関わらず、です。
保険は資産運用にはならない
昔は、「一人前の男は家族のために死亡保険に入るべきだ」という神話がありました。また一般の利息も高かったので、それなりの返戻金もありました。
今は超低金利で集めた保険金の優良な投資先もほとんどなく、さらに他業界よりも高い保険会社の人件費を払うと、残りは微々たるものです。
とはいえ、利息の高い外貨建て（米ドルやオーストラリアドルが主流）保険は一定の人気があります。
これはどちらかというと、「保険付き外貨預金」というべき性質のものです。
投資の原則は、「安く買って高く売る」そして最安値を予想できない以上は、何度かに分けてできるだけ安く買う」である以上、自分でコントロールしにくい状況は避けるべきです。
さらに保険会社によっては年間管理手数料を取るところがあります。手数料のないオンライン証券会社が普通なのに、わざわざ手数料を払うのは金融機関のカモになっているということです。
ちなみに保険会社にいた頃にコールセンターの方と時々話していましたが、ドル高に振れると利益を確定するためにドル建て保険の解約が殺到します。
逆にドル安に振れると、含み損が出ます。たとえば1ドル120円で1万ドル分保険に加入した場合、1ドル110円になると、マイナス10万円の含み損が出ます。するとこれまでの人生で含み損を見たことのない方々から「目減りしたじゃないか！ どうしてくれる！」とクレームの電話が殺到するそうです。
つまり、普通にレバレッジなしでFXをやっているのと同じですから、それであれば手数料も低く利息もそれなりに付く普通のオンライン証券会社で運用した方が増しなわけです。
面倒だから、という方は仕方ありませんが、もし不労所得（※）に関心があり、そして自分のところで何もせず止まっている多少の現金があれば、オンライン証券会社で口座を開き、まずは少額からでも「安い時に買い、高くなったら売る」を試してみていただきたいと思います。
※厳密に言えば、利益を出すためにはそれなりに研究・調査や勉強、練習、経験も必要なので、手放しに「不労所得」というほど楽な訳ではないとは思っています。
20代のフリーターが正社員で就職する時に考えてほしい人生戦略とアプローチ（今はいいタイミングなのでぜひ積極的に）
バブル期で就職は苦労しなかったのに、その後転職5回のTommy@副業専門家です。
自分でも「運」という言葉で片付けるには理不尽だと思いますが、就職するタイミングの景気や社会情勢で、多くの人の運命が左右されました。
管理人はぎりぎりバブル世代だったので、就職はあっさり決まりました。採用する方も、「経済好調でどうせ何やっても儲かるんだから、悪い人でなければいいや」とさっさと採用しているような感じもありました。
そこから10年は経済の低迷が続き、会社は厳選して人を選べるし、そうせざるを得ない状況だったので、相当優秀な人でも就職には苦労していたようです。
管理人の高校時代の友人で、中堅私大文系を出て超大手金融系企業の人事部に配属されたのがいますが、彼は「中堅私大のオレが東大とか京大卒の新入社員の入社研修やるんで、大丈夫なかな」と心配していました。
転職を考えるのは悪いことではない
人生経験が少ない20歳前後で、何となくその時の流れや狭い生半可な理解で仕事を決めてしまい、そこにずっといるというのも、ある意味、自分で自分の可能性を狭くしてしまうことと管理人は考えます。
そのため、もっと楽しいことをする、もっとやりたいことに近づく、もっとお金を稼ぐという方向で、自分を磨き、それが実現できる環境（＝会社だけでなく生き方も含め）を模索し、一歩ずつでも近付いていく手段として、転職は戦略的に活用していただきたいと思います。
管理人自身も、転職時に一番年収がアップしたし、いろいろなカルチャー（企業文化）を体験して、ビジネスマンとしても人間としても視野を広げることができたと思います。
また外資系だったので、米国、ヨーロッパ、東南アジアなど各国のいろいろなユニークな人間たちと出会って、日々切磋琢磨したことが、とても素晴らしい財産になったとも思っています。単純にいろいろな訛りの英語に触れる訓練にもなりましたし。
今は空前の人手不足で、企業もかつてのように中途採用はある程度経験がないと採用しないというスタンスではもはや人は集まらないので、若手を採用して、入ってから鍛えて仕事を覚えてもらえばいいという考え方になっていると思います。
ということで、どこかの会社にすでに正社員で採用された人はもちろん、就職が上手く行かずに非正規で働いている人、フリーターをしている人にとっても、比較的いろいろな仕事を見つけやすい状況だと思います。
明日も明後日も、来月も来年も納得感のないまま働いているより、自分にはどんな可能性があるのか、それを実現できるどんな会社があるのか、いろいろ見てみるといいでしょう。
単純に社会勉強にもなりますし、逆に人生の早いうちから自分の方向性を考え、そのゴールに向かうように仕事や会社を選んで行かないと、10年後、20年後に、（こんなはずではなかった・・・）となる可能性は低くありません。
年齢が上がれば上がるほど柔軟性が失われ、人生の選択肢も少しずつ狭まってきます（もちろん、年齢をモノともしないツワモノもいますが）。
それでも非正規のハンディを跳ね飛ばすには
20代だとまだ柔軟に仕事を覚えてくれるだろうという期待が大きいため、30代以上より採用はされやすいです。特に年齢が上がるとだんだん億劫になるため、フットワーク軽く、面倒なことでも二つ返事でささっとやってくれる人は需要が高いです。
とはいえ、残念ながらキャリアの最初で非正規の仕事を選んでしまうと（あるいは選ばざるを得なかった場合）、それまでの仕事がキャリアと見なされないので、やや不利にはなります。
それでも、何か資格や特技がある、学生時代から積極的に何かにチャンレジしてきた経験がある、何が自分の強みか自己分析できていて説明できる、エネルギッシュで聞き手に強い印象を与えられる、またこれまでの仕事で単に言われたことをやるだけでなく、自分で何か付加価値を付けたなどアピールの材料があれば、人手不足の現在、チャンスは十分にあります。
採用側の心理を考える
採用する立場で見た場合、「ハズレの人を掴みたくない」、（上記のフットワーク軽く何でもテキパキこなしてくれる人のような）「当たりの人に会いたい」という心理が働きます。
逆に懸念するのは、正社員を経験していない方については、ビジネスマナーや日常的な会社の仕事の進め方や考え方、またパソコンの使い方や書類をさっと作れるかなどが大丈夫なのかです。それは会社という組織に馴染めない人である恐れがあるからです。
おそらく、手を替え品を替え、面談でしつこく確認されるポイントだと思います。
多くの会社では、正社員で採用したら入社後に会社が教育して一人前のビジネスマンに育てるものという考え方があるからです。
なかなか面談で口だけで説明するのは難しいので、たとえば自分が個人の活動でこんな文書を作ったとか、こんな作品を作ったとか、実物を見せると効果的です。
特にどうしていいか分からない場合は、専門家にサポートしてもらうのがもっともシンプルな解決法です。
20代専門の転職コンサルタントを上手く使う
特に企業側が大きく懸念する、基本的なビジネスマナーやビジネススキルが身についていることを示す方法として、20代に特化した転職支援コンサルティング会社に登録するのも効果的です。
その中で先日（副業の1つで）取材に行った、20代に特化した転職支援会社・ジェイック（JAIC）さんをご紹介します。
もし20代であればこの会社にコンサルティングしてもらうメリットは、大きく分けて以下の5つになります。
※20代に特化した支援の仕組みを作り込んでいるので、30代以上へのコンサルティングはしていません。
- 求職支援コンサルティングは無料（企業側が負担するので、求職者の負担はなし）
- 既卒や第二新卒はもちろん、現在、大学中退、フリーターまで企業にも認知されており、豊富なノウハウや経験値を持つ
- 専任講師によるビジネス講座が用意されており、ビジネスマナーやビジネス基本スキル、また効果的な履歴書の書き方や面接の受け方まで丁寧に指導が無料で受けられる（これにより、企業が心配するビジネスマンの基本マナーやスキルは、一通りできているとアピールできる）
- 付き合いの長い企業も多く、人材ニーズをよく把握しているので、企業と人材のマッチング（相性）がよく、そのため就職後の定着率が高い
- 定期的に面接会が開催され、経営者と直接面談することで採用活動がスピーディ（求職者も経営者の考えや人柄を直接知ることができる）。
＊＊面接会では、外食業界、先物取引、投資用不動産、アミューズメント業界は紹介しない
その結果、同社の直近の実績で、未経験から正社員での就職成功率は80%以上を実現しており、また企業をしっかりと調べた上で、適性や相性を熟慮した上で紹介しているとのことで、就職後の定着率は94%という高い数値を出しており、同社のコンサルティングの質の高さが容易に想像できます。
管理人も20年以上、多数の人材紹介会社と付き合いがありますが、人材紹介業は採用されないと手数料が入らないので、やや無理してでも企業に売り込むというところがあります。
取材時にその質問をしたのですが、条件にあまり合致しない人材を紹介してすぐに辞めてしまったりすると、同社が企業からも、求職者からも信頼されなくなり、悪い評判が立つと利用してもらえなくなり、ビジネスにも悪影響が出るので、そこはとても慎重に熟慮するとのこと。
無理をすると損失が出るという経済的なインセンティブ（何かの判断や行動の動機）があるため、１、企業側にもしっかりヒアリングや調査をしてニーズを把握する、２、求職者にも慎重に面談の上、ご本人の希望や熱意、適性を十分に考慮した上で企業に紹介することは徹底しているといえます。
20代専門ということで、20代の強みも弱みもしっかり把握した上でコンサルティングやサポートを受けられます（無料）。
定期的に転職に関する情報を得たり、経験豊富な人材コンサルタントにサポートしてもらえるということ＝つまり自分の人生戦略に関するプロの案内人（ガイド）が得られるということで、すぐに転職を考えていなくてもこのような会社に登録しておく価値はあります。
高卒、大学中退者の就職支援にも強い！学歴ではなく人物重視の企業と面接ができる！就職ならジェイック！ 
過去に出会った困ったちゃん（問題社員）の7種類のプロファイル
どうもTommy@副業生活者です。在宅ワークで運動不足になりがちなので、地区のスポーツセンターに週1くらいで行っています。
さてサラリーマン時代にグローバル企業のマネージャーとして、そして部門長として、いろいろなタイプの人と仕事をしてきました。
基本的に優秀で思いやりがあり、フレンドリーな人が多く、仕事はしやすかったと思います。その状況で自分が何をすべきかさっと理解し、必要なことをがっちりやってくれる人、単刀直入にいうと「出来る人」に恵まれた気がします。
一方で、さすがに6社も経験すると、RPGのボスキャラのように要所要所に困ったちゃんがいて、悩まされたり、時には実害を被ってきました。
特に一部の確信犯やメンタルやばい系はもう議論して改善する、なんて余地はないので、期末の1:1ミーティングの後などはえらいガックリ疲弊しました。
グローバル企業は基本的に、会社の目標やミッションが明確で、そのためにチームプレイで各人が役割を果たしていこうという仕組みで組織が運営されていますが、それを破ったり都合のいいところだけつまみ食いしたり。
単に一社員としてだけでなく、経営の目線で考えても周囲の人のやる気を削ぎ、生産性を下げ、それでいて給与や福利厚生はしっかり一人前以上に払う必要があり、場合によっては人事部門も巻き込んだ騒動になったり（人事部門が助けてくれないケースもありましたが）、いずれ経営学などでも扱うジャンルにして自分もぜひ研究に参画したいと思います。
あくまで自分の体験した範囲ですが、その特徴や生態で7つのタイプに分け、プロファイルを描いてみました。
注：やや際どい表記もあるかもしれませんが、人権や差別を助長する意図は一切なく、あくまで組織運営上の重要な、でもあまり表立って取り上げられない課題を自分の経験をベースに明確な対象にし、今後の改善のための研究に役立てたいという想いで書いています。
- タコツボ型社員
- 批評家型社員
- リテラシー低すぎでしょう型社員
- 強烈アピール型社員
- 勘違い型社員
- 極端なリスク回避型社員
- サイコパス型社員
- 困ったちゃんがいられない会社
- 【まとめ】インセンティブデザインを考える
タコツボ型社員
自分の守備範囲はこれだけ、と線引きしていて他のことはしないタイプ。人数の少ない部署の管理職としては、隙間仕事を拾わず、突発仕事にも後ろに隠れて対応しないタイプで部下として一番いて欲しくないのに、よく出会ってしまう（＝人口は意外に多い）。
大企業で明らかにすでに出世コースからは外れた中高年社員のうち、一定数がこうなるようにも思える。
わりと古参社員でマネージャーなどの肩書きを持っていることもあるが、部門の運営にはほとんど参画しない。経費が会社持ちの飲み会には来る。
残業もせずほぼ定時もしくは定時+30分以内でささっと帰るが、何か趣味とかに打ち込んでいるという風でもなく、最小限の労働でできるだけ利得を得ようという意思以外感じられず、はっきり言って人間的にもあまり面白くないのが特徴。家でもわりと妻子に軽視されているように見える。
最近は未払い残業とか労働問題が厳しくなってきているので、それを口実に堂々と定時に帰るが、いてもいなくても影響のない人なので、早期退職プログラムなどあれば、真っ先にリストに載せられてしまう。
批評家型社員
会社が悪い、上が決めてくれない、予算がない、誰それは仕事の進め方はまずい、と組織や他社の批判ばかりしているが、自分からは一切動かないタイプ。タコツボ型と被ることもあり、チャレンジせず慣れた仕事しかしないので失敗はせず、「自分はきちんと仕事をしている」と主張する。自分は優秀だし、自分の役割はきちんと果たしているという自己イメージを持っている。
会社の規程やマニュアルにかなり詳しいが、その詳しい知識を自分の責任範囲や業務量を狭めるために活用している（●●の承認は部門長なので、私には権限がありません的な発言が多い）。縄張りを作ってそれを機会を捉えては少しずつ狭めようとしている行動を見ると、タコツボ型の進化系とも考えられる。
何か仕事を頼んでもプロセスや手順も指定しないと動かず、「上がきちんと決めてくれないから動けない」と批判する。
対照的に、その仕事の目的とリソースだけ伝えれば、あとは自分で組み立てやフローを考えてささっと取り組んでくれる人もいるので、数年くらいで評価に差は出る。
本人は自己イメージが高いので、評価の面談などで改善して欲しい旨を伝えると、「その前に会社が●●の仕組みを作るべき」、とかTommyさんが「●●を役員にリクエストすべき」など提言（らしきもの）はしてくれるが、とにかく自分が動くという選択肢はなく、生産性には貢献してくれない。
リテラシー低すぎでしょう型社員
不真面目というわけでないが、関連部門や外注さんなどに連絡を頼むと、たかだか10〜20行の電子メールを書くのに2時間も3時間も掛け、不安なので添削すると、どうにも意図や用件が明確に伝わるとは思えない、支離滅裂な文章を作っている。
またExcelやPowerPointを依頼しても全然使えず、教育と思って手取り足取り教えると覚える気はなさそうで、仕舞いには「この仕事はExcelの得意なTommyさんが、ご自分で最初からやった方がいいんじゃないですか」と言い出し、だったら君のできる仕事は何なんだよ、と言いたくなるビジネスリテラシー（一般教養）の低い社員。
留学していて英語が得意という人も何人かいたが、ビジネスリテラシーが低いからか、または作文力の問題か、どう見てもビジネス上の連絡には使えないような英作文力。
序盤の定型挨拶文までは格好いいものの、その後は要領を得ない文章を書いたりして、その添削でこちらの残業時間が増えたりする。
自分は何が得意で、どんなことができて、何を世の中に提供する対価としてXX万円を毎月受け取っている、というような流れがあまり見えていない、ある意味、オトナにならずに年齢だけ重ねているとも言える。
強烈アピール型社員
形を変えた批評家型ともいえるが、自分が何をやった、自分の実績はどれだ、とあちこちで必要以上に主張する。会議の発言などでも、過去の自分の成功事例をベンチマーク（物事を検討する時の土台となる基準）としてよく持ち出す。
他のアピール型の人はキライで（同病相憐むか？）、アピール型を見ると、「あいつは実力がともなわないくせにアピールばかりしている」と嘆く（お前もだよ、と言いたくなる）。
特に大きなミーティングなどで積極的に発言するのはいいが、ビジネス雑誌の見出しコピーのような具体性や実効性のない、わりと空虚な意見ばかりで、企画をまとめるとか問題解決に直接役立つことはごく稀。そのくせ、本人はそのプロジェクトのアドバイザーのような顔をしている。
性格的には形を変えた批評家ともいえるが、根は「構ってちゃん（通称：カマちょ）」であることも多く、長所を大げさに褒めると結構うれしそうな様子。逆に注目しないとヘソを曲げて、時にはこちらの役割を妨げるようなことをするので油断ならない。
管理職であると部下の手柄を横取りするタイプになるので、その上の人間が冷静に見てチームメンバーたちをフォローしないと、部下に反目されて一気に仕事が回らなくなるリスクがある。
また自分に都合の良いバイアスを掛けて（自分はきちんとやっているのに、相手が邪魔してくる等）情報を上げてくることもあるので、これまた割り引いて聴く必要があり、時々、第三者にコミュニケーションして裏取りする必要がある。
勘違い型社員
客観的に見て優秀ではないが、ご本人は他の人は欠点が多く自分が一番よく仕事ができ、このチームを縁の下で支えているのは実は自分だと思い込んでいるので、周囲と発言が噛み合わない。
また過剰に自信があるタイプだと上に報告しないで、または本人のバイアスの掛かった勝手な報告をメールで一方的に送り付けてきて、勝手に仕事を進めてしまうことがある。
すでに他部門などを巻き込んで突っ走っている場合、そのフォローアップに手間を取られることがあるので、動きをよく捕捉していないといけない（それでも、ちょっと目を離したスキに大ごとになり、あとで他部門の部門長に謝りに行ったりすることもある）。
本人の自己イメージほどできる訳でもないので、改善するよう指導したりするが、逆に他者のせいにしたり、こちらの些細なエラーを持ち出してきて逆ギレするなど成長の機会に自分から背を向けるので、なかなか改善しないのが痛い。
たまにその自信たっぷりの弁舌の上手さで他部門の評価がいい場合があるので、そんな時はそちらの部門に移籍させてもいいが、行った先で今度はこちらがとばっちりを受けるリスクもある。
もしも上司が会社命の勘違い型である場合は、会社に対する際限ない献身を求められ、またビジネス目標の達成というより苦労をすること自体が自己目的化することも少なくない。
そのため、毎日残業を強いられたり、やらなくてもいいような仕事のために時間を取られることが頻繁に発生して、こちらの心身を消耗させる。
ふとマンガ「ドカベン」の岩鬼正美を思い出したが、残念ながら岩鬼のような強靭な体力とか馬鹿力がある訳でなく、またこちらも山田太郎のように優秀で優しくて力持ちな訳ではないので、困った存在である。
極端なリスク回避型社員
何か幼い頃に些細なミスでもひどく叱られていたなどトラウマでもあるのか、（優秀とかキレ者というほどではないにせよ）普通に仕事はこなせるのに、なかなか仕事を仕上げられない。
サポってやらないという訳ではないので、タコツボ型や批評家型のような悪質さはないし、低リテラシー型のようにビジネスツールを使えないという訳ではない（ただし、得意というほどでもない）。
真面目にやろうとしてくれているが、些細なところで、たとえばA案にするかB案にするか、文書の言い回しをどうすればいいかで悩んでそこでスタックしてしまうため、それほど難易度が高いとは思えない仕事でも時間が掛かってしまう。そして時間を掛けたわりに、アウトプットは質・量ともに高くない。
口下手であったり、作業効率が悪かったりするので、批評家型の格好の咬ませ犬になってしまうこともある。特に口の悪い批評家型に面と向かって批判されたりすると、怒りと恥ずかしさからか、益々自分の殻に閉じこもってしまうケースも見られる。
またズルい批評家型は、「こんな1つの仕事に何時間も掛かる奴より仕事が早い自分がたくさんやらされるのは不公平だ」と本人が他の仕事をするのを拒否する口実に利用することもある。
やり方やフォーマットが決まっている定型業務であれば、効率よく進めてくれるので、そのような仕事を任せつつ、悩んだ時の判断のポイント、考え方を伝えて「決められる」体験を一歩ずつでも積んでもらう。
真面目であることが多いので、オールラウンドは難しいにしても、ある分野に特化して専門性を高めてもらえば、いずれ貢献はしてくれる可能性は高いのが他のタイプと異なる。
サイコパス型社員
頭は切れ、いろいろな情報をきっちり整理して理解していて、状況を隅々までしっかり理解している。また話も分かりやすくて面白く、会議の司会などさせてもうまく落とし所に導いてくれて、一言でいうとスーパービジネスマン。
ところが他人への共感は思いやりがなく、また生産性を上げて会社に貢献しようというのも実は演技だったりして、根っこでは単に戦略ゲームを楽しむように状況を自分の思うように動かすことに熱中している（注記：実際にサイコパス型社員にどのようなインセンティブがあるのかは不明）
いわゆるサイコパスというべき人々。
20人に1人とも100人に1人ともばらつきはあるものの、最近の研究ではこのような人が一定数いることが解明されている。大きな会社であれば、1つの部門に1人くらいはそういうタイプの人がいる可能性がある。
彼らは人の心を掴むのが上手く、上の人に人懐っこく相談に行ったり、同僚にアドバイスする振りしてある種の暗示のメッセージを送って行動に影響を与えたり、要所でもっともな意見を述べて会議の流れを巧みにコントロールしたりして、本人が楽しめる状況を作ったりする。
こちらが物事をまとめようとしているのに、サイコパス型は本人が楽しむために、あるいは本人が心理的に優位に立つために状況を壊したり、細工をしたりして引っ掻き回す。
知能は高いために周囲がコントロールされるリスクもあり、現場の情報に疎い部長や役員までサイコパスの話に乗せられてしまうことも少なくない。
また会社が混乱してもサイコパス本人が楽しんだり利益を得られる方向に状況を持っていきたいというインセンティブがあり、しかも思いやりや配慮はないので、本人の方向性と会社のビジネス目標が異なると、生産性や組織の運営に悪影響が出るリスクは低くない。
困ったちゃんがいられない会社
さて、ではこういう人たちがいる環境で、どうすればいいのかというのが次の課題になります。
また彼らは冷静に状況を見ているので（精神的にちょっと平均値から大きく乖離していて、状況が見えていない方もいますが）、管理人のような丁寧でできるだけフォローしようという姿勢を見せると、こちらを舐めてきて勝手な主張をするという側面もあるので、ちょっと普通と違う対応を考える必要があるように思います。
対応についてはケースバイケースではありましたが、いつも小さな部署で余力はなかったので、そういう人たちのいいところ、得意なところを見つけ、そこの分野の担当に付けてリソースが遊ばないように仕事をさせつつ、またゴネ得にならないよう、隙間を拾ってくれたり機動力の高い人の方がいい評価になるよう、バランスに気を使ってきました。
それでも、任せた仕事に少しでも例外的なトラブルが発生すると、大騒ぎして仕事が止まったり、他部門に本人はかっちりしていないと気が済まないとかいいつつ、自分の休暇にはずいぶんルーズだったり、個々人の良心とプロとしてのプライドに依存する管理人のマネジメントスタイルでは通用しないのかな、と悩まされることもありました。
これまで経験してきた中で、2社だけ困ったちゃんがいなかった会社があります。
外資系IT企業A社と外資系（中身はほぼ純日本系）生保B社です。
両社はわりと共通点があって、営業社員を大事にする会社でもありました。他業種の優秀で意欲のある営業マンを積極的に採用し、大事に育成してハイペースでしっかり売れる組織を作るという経営戦略・人材戦力もなぜか同じでした。
反面、営業社員の給与はほぼ歩合制で、稼げるスターはプロ野球選手並みになるものの、1年以上稼げないと給与は地方の零細企業並みになり、そこから2期続けてターゲットに行かないと事実上契約打切り（解雇）になるという厳しいものでした。
逆にいうと、お客様と営業職員以外は二級市民的な取扱いであり、最小限の人数で回しているため、屁理屈こねてサボったり楽したりする人を置いておく余裕はないという状況でした。
一部そういう困ったちゃん系の人たちもいましたが、だいたい1年くらいすると姿を見なくなったりしました。
会社によっては訴訟リスクやそれにともなう風評リスクを恐れて飼い殺しにすることを選ぶところもありましたが、上記の営業力の強い会社は貢献しない人、改善する気のない人には去ってもらうというカルチャーが徹底していました。
そのような流動性の高い組織はいいものの、サイコパスやADHDなど器質的な問題のある方は、人口の数%といわれますが一定数います。
さらに心身ともに問題はないけど、日本の正社員の過剰な保護に隠れて確信犯的にフリーライダー（義務は果たさず利益だけ得ようというタダ乗りの人）になろうという人も残念ながら一定数います。
会社組織を円滑に運営して、多くの人が気持ちよく働ける環境を作り、結果的に高い生産性と利益を実現させるには、だんだん避けて通れない問題になってくると考えます。
【まとめ】インセンティブデザインを考える
人間のインセンティブ（何かをやる原動力）を考えてみると、よほど好きで働いている以外はある程度我慢して生活費のため時間を切り売りしている訳です。
好きなことでもなく忍耐している以上は、合理的な感覚があれば、できるだけ最小限の手間で最大限の利益を上げようというインセンティブが働きます。
なので、少なくてもきちんと生産性を上げていない人がタダ乗りできず、あるいはそれなりのペナルティが働くような仕組みはきちんと考える必要があります。
さらに、日本の労働市場は流動性が低いし、特に解雇規制があって企業もなかなか正社員で採用してくれません。特に中高年サラリーマンになると同じような条件で転職するのが難しくなるので、仕事は嫌い、会社も嫌い、でも辞められないというダブルバインド（にっちもさっちも行かない身動き取れない状況）になります。
その結果、（仕事そのものより）できるだけ最小限の手間で何とか既存の利益を維持しようという方向に努力するインセンティブが働くことになります。
管理人もキャリアの終盤は不徳の致すところというべきか、そういう人が何人もいる環境で部門長として働くことになってしまい、いろいろ試行錯誤させられました。そのうちハッと目が覚めて、そういう人たちのお守りやご機嫌取りして生活するくらいなら、収入が劇下がりしても好きなことを追求して暮らした方がいいやとも考えました。
ある意味、（それが主要因ではないですが）彼らに背中を押してもらったともいえますが（苦笑）。
とはいえ、今は零細株主とはいえ資本家ですから、会社の利益を適切に確保するため、また周囲の真面目に働いている人のモチベーションを下げず生産性を下げないためにも、何とかしないといけない問題で、今後とも折に触れて考察してみたいと思います。
